Pourquoi les formations à la diversité ne sont-elles pas suffisantes ?

Les formations à la diversité et à l'inclusion sont devenues un sujet central pour les entreprises. Aux États-Unis, 99 % des entreprises du Fortune 500 et 50 % des organisations de taille moyenne ont mis en œuvre des programmes de formation à la diversité afin de promouvoir une culture plus inclusive. En Europe, de plus en plus d'entreprises organisent des formations à la diversité. Or, des études ont montré que ces formations, qu'elles soient en présentiel ou en ligne, ont leurs limites et peuvent ne pas produire de changements significatifs ou durables dans les attitudes et les comportements à l'égard de la diversité et de l'inclusion (1). 

Les limites des formations à la diversité

L'étude Why Diversity Programs Fail (1) de Frank Dobbin et Alexandra Kalev de l'université de Harvard passe en revue 31 années de recherche sur les programmes de formation à la diversité. Résultat : les programmes traditionnels de formation à la diversité ont tendance à être inefficaces pour promouvoir la diversité et l'inclusion en entreprise. Voici quelques-unes des limites spécifiques de la formation à la diversité mises en évidence par l'étude :

1. Durée limitée : L'étude a révélé que la plupart des programmes de formation à la diversité sont des événements ponctuels qui durent généralement entre deux heures et une journée. Cette durée limitée peut ne pas être suffisante pour créer des changements significatifs ou durables dans les attitudes et les comportements.
2. Accent mis sur la sensibilisation plutôt que l'action : De nombreuses formations à la diversité se contentent d'une sensibilisation aux préjugés et aux stéréotypes, mais ne proposent pas de stratégies concrètes pour lutter contre ces préjugés au quotidien. Ces formations peuvent avoir un impact limité, car vos équipes ne savent pas comment mettre en pratique les stratégies qu'elles ont découvertes.
3. Résistance à la formation : L'étude a révélé que certaines personnes  peuvent être réfractaires aux programmes de formation à la diversité, en particulier si la formation semble obligatoire ou si elle est perçue comme une attaque contre leurs propres croyances ou attitudes. Lorsque les personnes sont exposées à des préjugés inconscients, elles ont tendance à adopter une posture défensive, et la formation est alors moins efficace.
4. Formations trop générales : Les formations générales à l'inclusion et à la diversité peuvent ne pas être aussi efficaces que les formations sur des enjeux spécifiques, qui touchent particulièrement l'organisation. Par exemple, dans une entreprise où peu de femmes occupent des postes de direction, les formations à la lutte contre les préjugés sexistes peuvent être plus efficaces que les formations plus générales sur la diversité.

Le langage comme outil d'apprentissage durable de l'inclusion

Pour être efficace, la formation à la diversité et à l'inclusion doit être répétitive, demander peu d'efforts, et se dérouler dans un environnement d'apprentissage non culpabilisant. La culture d'une entreprise ne peut évoluer durablement que si toutes les équipes, y compris la direction, sont formées de manière ciblée et continue. De même, les employé·es ne peuvent prendre conscience de leurs propres biais inconscients qu'au moyen d'informations continues. Enfin, les formations ne doivent pas pointer du doigt les employé·es lors de la prise de conscience des biais cognitifs. 

Ce sont autant d'exigences que les formations à la diversité ne peuvent pas remplir. 

• La répétition et l'extension des formations à la diversité à l'ensemble de l'organisation sont trop coûteuses. 
• La sensibilisation aux biais ne peut être enseignée dans le cadre d'ateliers ponctuels. Une simple prise de conscience de l'existence des biais inconscients ne les fera pas disparaître. Un atelier permet de comprendre ce que sont les préjugés inconscients, mais pas de les identifier dans son propre comportement. Pire encore : quand on prend connaissance des biais inconscients, on a tendance à penser qu'on sait les éviter. On tombe alors dans le piège de l'excès de confiance. Et cela a même un effet contre-productif sur les comportements. 
• Reconnaître ses propres biais n'est pas facile. Personne n'a envie d'avoir des préjugés. Alors lorsqu'on est face à ses propres biais dans une salle pleine d'autres personnes, on peut se sentir pointé·e du doigt. Cela peut entraîner une gêne, et une attitude défensive. On peut alors, sans le vouloir, devenir hermétique aux apprentissages.

Alors, comment former vos équipes, y compris la direction, à l'inclusion sans tomber dans les pièges de la formation à la diversité ? Un logiciel de langage inclusif peut vous aider. 

Contrairement aux formations à la diversité, le langage est un outil quotidien. Depuis que le télétravail est devenu monnaie courante, nous communiquons constamment par écrit. La langue est l'outil parfait pour compléter une formation à la diversité et à l'inclusion en comblant les lacunes relevées ci-dessus.

Le langage inclusif comme pilier de votre culture inclusive

Le langage façonne votre culture. Un langage inclusif façonne donc une culture inclusive. Ainsi, le fait de fournir à vos équipes une solution simple pour adopter le langage inclusif peut pallier les lacunes des formations traditionnelles à la diversité. Le logiciel de langage inclusif permet aux organisations de construire une culture durablement inclusive. Comment ?

• Un logiciel comme Witty est intégré dans toutes les tâches de rédaction des employé·es, analysant les textes tout en respectant la confidentialité.
• Il détecte les formulations problématiques - conscientes et inconscientes - en temps réel.
• Grâce à de courtes séquences d'apprentissage divertissantes, les personnes identifient les biais qui se cachent derrière leurs mots.
• Elles reçoivent ensuite des suggestions d'alternatives.

Ni les formations à la diversité ni les logiciels de langage inclusif ne devraient forcer les gens à être plus inclusifs. En effet, l'étude susmentionnée a montré que les formations obligatoires ne sont d'aucune utilité. 

La clé, c'est que les logiciels nous permettent de mesurer les comportements. Les biais inconscients ne peuvent pas être mesurés lors d'enquêtes auprès du personnel, car ils sont justement inconscients. Les réponses que nous obtenons dans les enquêtes révèlent ce que les gens pensent d'eux-mêmes, mais pas comment ils se comportent réellement.

Avec Witty, nous pouvons mesurer les biais inconscients dans la communication. Et comme le langage dénote la manière dont nous avons été socialisés, nous pouvons, en analysant les mots, mesurer les biais inconscients des équipes. Un outil comme Witty permet enfin de produire des données tangibles sur les biais inconscients. 

De plus, l’expérience de notre clientèle le montre : non seulement Witty aide vos équipes à adopter rapidement un langage inclusif et à prendre conscience des biais véhiculés par leurs mots, mais il a aussi un impact positif sur leur comportement quotidien. Ce qu'on apprend dans nos communications se reflète dans nos discussions à la machine à café ou au déjeuner. Les discussions à l'oral deviennent aussi plus inclusives. Et cela contribue grandement aux efforts des organisations en faveur d'une culture inclusive. 

En vous concentrant sur le langage inclusif, vous pouvez fournir à vos équipes des conseils pratiques pour communiquer de manière respectueuse et ouverte pour tout le monde. Et vos salarié·es deviennent plus conscient·es des biais et prennent l'habitude, petit à petit, de se comporter de manière plus inclusive, ce qui conduit à une culture d'entreprise plus inclusive.

Dans l'ensemble, si la formation traditionnelle à la diversité peut être utile pour sensibiliser aux biais et promouvoir l'inclusion, l'intégration d'un langage inclusif sur le lieu de travail peut fournir aux employé·es des stratégies concrètes pour promouvoir l'inclusion et lutter contre les biais au quotidien.

Associer les formations à la diversité à des outils comme Witty

Les programmes traditionnels de formation à la diversité sont souvent limités dans leur efficacité, car ils se concentrent principalement sur la sensibilisation aux biais et aux stéréotypes sans fournir de stratégies concrètes pour y remédier. Toutefois, en combinant les programmes de formation à la diversité avec des outils tels que Witty, les entreprises peuvent aider les employé·es à mettre en pratique leurs apprentissages dans leur quotidien.

Witty contribue à renforcer les enseignements de la formation à la diversité en signalant immédiatement les biais dans les textes . Ce retour d'information est crucial, car il vous aide à identifier et à corriger les biais en temps réel. Ce retour d'information immédiat permet également de mettre en pratique au quotidien la sensibilisation aux biais et le comportement inclusif, ce qui peut contribuer à créer une culture d'entreprise plus inclusive au fil du temps.

Cette approche aide vos équipes à passer à l'action après avoir pris conscience de leurs biais, ce qui est souvent un angle mort des formations traditionnelles à la diversité, à l'équité et à l'inclusion. En proposant un outil concret pour les aider à adopter un comportement inclusif dans leur travail quotidien, les entreprises peuvent contribuer à créer une culture plus inclusive. Cela peut conduire à un meilleur engagement des employé·es, à une augmentation de la productivité et à une amélioration des résultats de l'entreprise.

Conclusion 

Les formations traditionnelles sur la diversité et l'inclusion ont leurs limites, mais elles peuvent être complétées par des outils tels que Witty. L'association d'une formation et de Witty peut aider vos équipes à mettre en pratique les stratégies apprises lors des formations à la diversité dans leur travail quotidien, ce qui favorise une culture d'entreprise plus inclusive et crée un meilleur environnement pour tout le personnel.

Sources:

(1) https://scholar.harvard.edu/files/dobbin/files/an2018.pdf