Ein Gespräch mit:
Über MasonBreese
MasonBreese Schweiz ist ein professionelles Unternehmen für digitale Transformation mit Sitz in Zürich, das Dienstleistungen in den Bereichen Change Management, digitale Transformation und Regulatory Advisory anbietet. Mit mehr als 25 Jahren Erfahrung ist das Unternehmen auf die Schaffung agiler, flexibler und skalierbarer Arbeitsumgebungen spezialisiert, die die betriebliche Effizienz durch Automatisierung, Datenmanagement und Echtzeit-Analysen verbessern. MasonBreese ist international tätig und konzentriert sich auf die DACH-Region und Großbritannien, um den Wert der Daten und Prozesse seiner Kunden zu ermitteln. Weitere Informationen findest du auf der Website von MasonBreese.ch.
Die Herausforderung: Das Streben nach Geschlechterdiversität
Im Mittelpunkt des Leitbildes von MasonBreese stand das Engagement für Innovation und Spitzenleistungen in der Technologieberatung. Doch ein entscheidender Punkt stand im Widerspruch zu den Werten des Unternehmens: die eklatante Unterrepräsentation von Frauen in ihrem Bewerberpool, die zwischen 0 und 10 % lag. MasonBreese ist innerhalb kürzester Zeit von 0-10% weiblichen Bewerbungen auf 30% gestiegen. Wir wollten wissen, warum es für sie wichtig ist, Frauen in ihren Teams zu haben und wie sie es geschafft haben, ihre Zahlen so schnell zu ändern.
Der Geschäftsführer von MasonBreese, Swithung, räumte ein, dass unbewusste Voreingenommenheit allgegenwärtig ist und sich nachteilig auswirkt: "Wir alle leiden unter unbewusster Voreingenommenheit und es ist lächerlich, etwas anderes zu behaupten." Das Unternehmen hat sich vorgenommen, diese Norm in Frage zu stellen und eine ausgewogenere und gerechtere Zusammensetzung der Mitarbeitenden anzustreben.
Warum ist es wichtig, Frauen in deinen Teams zu haben?
Es gibt drei Gründe, warum es wichtig ist, Frauen in unseren Teams zu haben. Der erste Grund ist, dass wir die Hälfte der Bevölkerung ausschließen, wenn wir uns nicht darum bemühen, Frauen in unseren Teams zu haben, und das ist eine lächerliche Art, den Talentpool, der uns zur Verfügung steht, einzuschränken.
Wir sind ein Unternehmen, das kommerziell erfolgreich sein will, und wir möchten Zugang zu den besten Talenten haben, die es gibt. Wenn wir also vernünftig sind, können wir aus der gesamten Bevölkerung auswählen. Nicht nur aus der Hälfte davon oder noch weniger. Der Zugang zu allen möglichen Talenten ist ein wichtiger Bestandteil.
Zweitens haben wir festgestellt, dass Frauen in unserem Unternehmen in einem Sektor - wir arbeiten in der Finanz- und Technologieberatung -, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, außergewöhnlich gut abgeschnitten haben. Es ist ziemlich überraschend zu sehen, dass sie unterrepräsentiert sind, denn unserer Erfahrung nach haben unsere Mitarbeiterinnen in unserem Unternehmen sehr gute Leistungen erbracht. Deshalb versuchen wir immer, Frauen in unseren Teams zu haben.
Und zu guter Letzt ist es vielleicht einfach eine Frage der Fairness. Wir möchten ein gutes Unternehmen sein, für das man arbeiten kann, ein anständiger Arbeitgeber, und es scheint vernünftig zu sein, dass wir die Türen öffnen, um jede*n willkommen zu heißen, wenn wir neue Mitarbeitende einstellen.
“Wir alle unterliegen unbewussten Vorurteilen und es ist lächerlich, etwas anderes zu behaupten.”
Swithun Mason
Managing Director
Was ist im Allgemeinen die Herausforderung, wenn ihr versucht, weibliche Talente zu finden?
Wir haben lange darüber nachgedacht und ich denke, dass man die Frage auch anders formulieren könnte. Die Frage könnte lauten: Warum wollen Frauen nicht für unser Unternehmen arbeiten? Es gibt also eine einfache und faule Antwort: "Wir haben nicht viele weibliche Talente in unserem Unternehmen, weil sie sich nicht bewerben." Aber das ist die falsche Antwort. Wir müssen fragen: "Warum bewerben sie sich nicht?" Und als wir uns diese Frage stellten und die Frauen fragten, die in unserem Unternehmen arbeiten, waren die Antworten reichlich. Dadurch konnten wir die Art und Weise ändern, wie wir rekrutieren, wie wir über uns selbst sprechen und so, dass es in unserer Rekrutierung danach sehr offensichtlich war, dass sich Frauen bewerben - und zwar Frauen mit ernsthaftem Talent.
Die richtige Frage muss also lauten: "Wie können wir uns für eine vielfältige Gruppe von Bewerber*innen attraktiv machen, wenn wir rekrutieren?" Wir stellten uns diese Frage und holten uns die fachkundige Hilfe von Witty Works.
Dadurch haben sich die Dinge geändert.
Witty bei MasonBreese
Wie hat dir Witty bei diesem Unterfangen geholfen?
Es gab ein paar Dinge: Wir brauchten etwas Hilfe bei der Sprache. Sprache kann inklusiv oder exklusiv sein. Und das hängt direkt mit unbewussten Voreingenommenheiten zusammen. Ich weiß, dass das Konzept der unbewussten Voreingenommenheit derzeit in der Politik sehr umstritten ist. Ich finde das bedauerlich. Das Thema sollte nicht in den aktuellen Kulturkampf einfließen, aber es wird von bestimmten Kreisen ganz bewusst dorthin geschleppt.
Wir alle leiden unter unbewussten Vorurteilen, und es ist lächerlich, das Gegenteil zu behaupten.
Und die durchgeführten Experimente haben dies eindeutig bewiesen. Es ist also wichtig, dass wir unsere eigenen unbewussten Vorurteile und die Sprache, die wir als Folge davon verwenden, anerkennen. Wir haben uns damit beschäftigt und Witty war uns dabei sehr hilfreich. Dadurch konnten wir Talente erreichen, die wir sonst nicht erreicht hätten.
Wir hatten gerade einen sehr erfolgreichen Fall, bei dem wir eine junge Frau mit außergewöhnlichen Fähigkeiten und Qualifikationen eingestellt haben, von der wir vorher wohl nie eine Bewerbung bekommen hätten. Und das ist ein großer Vorteil für unser Unternehmen.
Auswirkungen von Witty
Wie hat sich der Einsatz von Witty auf deine Rekrutierungszahlen ausgewirkt?
Ich denke, man kann mit gutem Recht sagen, dass wir in der Vergangenheit 0-10 % weibliche Bewerber auf unsere Stellenanzeigen bekommen haben. Im Jahr 2020 hatten wir eine Stelle im Bereich Technologie ausgeschrieben, auf die sich 27 Männer und keine einzige Frau beworben haben. Wir haben also immer unsere Diversitätsstatistiken verfolgt, waren aber nicht wirklich gut darin, mit solchen Zahlen umzugehen, außer uns zu fragen: "Was machen wir falsch?".
Seit wir Witty einsetzen, kommen wir auf einen Anteil von fast 30 % weiblicher Bewerberbungen, unser Ziel wäre 50/50. Bei der engeren Auswahl der Bewerber*innen achten wir auf Ausgewogenheit, damit wir die besten Leute bekommen, egal wer sie sind.
“Witty identifiziert sprachliche Hürden in unseren Anzeigen, die uns davon abgehalten haben, diverse Talente anzuziehen. Wir haben den Anteil der Bewerbungen von diversen Talenten von 0-5% auf 30% erhöht.”
Swithun Mason
Managing Director
Was hast du an der Hilfe von Witty besonders geschätzt?
Da gab es mehrere Punkte: Der erste ist vielleicht, dass sie uns ausdrücklich mit ihrem Online-Tool geholfen haben. Es ist sehr einfach zu bedienen und hat einen großartigen Algorithmus, einen wirklich soliden Algorithmus, der die Wörter, die du verwendest, überprüft und feststellt, wann sie wahrscheinlich nicht hilfreich sind und wann sie eher ausschließend als einschließend sind. Und das ist eine ganz einfache, pragmatische Hilfe. Witty Works hat uns auch einen großartige Kundendienst geboten; wir haben diese Unterstützung angenommen und genutzt, was großartig war.
Witty hat uns auch vorgeschlagen, uns auf maximal vier Anforderungen zu beschränken. Macht es nicht zu komplex und stellt nicht zu viele unterschiedliche Anforderungen. Auch das hat geholfen. Außerdem sollten wir uns über den Einstellungsprozess und die Schritte, die die Bewerber*innen durchlaufen müssen, im Klaren sein. Auch das hat geholfen.
Warum würdest du Witty anderen Unternehmen empfehlen?
Erstens würden wir es auf jeden Fall empfehlen. Wir fanden es großartig; es war wirklich hilfreich umd die Investition hat sich gelohnt. Es steht außer Frage, dass wir in unserem Fall einen direkten Return on Investment erhalten haben.
Die wichtigsten Erkenntnisse
- Umgang mit unbewusster Voreingenommenheit: Umgang mit unbewusster Voreingenommenheit: MasonBreese erkannte die schädlichen Auswirkungen unbewusster Voreingenommenheit auf seinen Einstellungsprozess. Indem sie unbewusste Vorurteile, insbesondere in der Sprache der Stellenanzeigen, erkannten und bekämpften, machten sie einen großen Schritt auf dem Weg zu einem integrativeren Arbeitsplatz. Dieser Ansatz ermöglichte es ihnen, einen größeren, vielfältigeren Talentpool anzuziehen, einschließlich hochqualifizierter weiblicher Kandidatinnen, die sie vorher vielleicht nicht erreicht hätten.
- Vergrößerung des Talentpools: Der Perspektivenwechsel des Unternehmens weg von der Frage rund um ein Mangel an weiblichen Bewerberbungen hin zur Einsicht, dass es wichtig ist, die Stellen für Frauen attraktiv zu gestalten, war ausschlaggebend. Diese Änderung der Herangehensweise, unterstützt durch die Erkenntnisse der derzeitigen weiblichen Angestellten und die externe Expertise von Witty Works, half MasonBreese dabei, den Anteil der Kandidatinnen von 0-10% auf 30% zu erhöhen und damit dem Ziel eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses von 50/50 näher zu kommen.
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Praktische Tools und Strategien: Mithilfe der Tools und Strategien von Witty Works konnte MasonBreese die Sprache bei der Stellenausschreibung verfeinern und die Stellenanforderungen vereinfachen, damit sie leichter zugänglich sind. Dadurch wurden die Stellenausschreibungen für weibliche Bewerberinnen attraktiver und der Einstellungsprozess wurde gestrafft, was für Klarheit und Fairness bei der Bewertung der Bewerber*innen sorgte.
- Return on Investment: Die Investition in die Dienstleistungen von Witty Works erwies sich für MasonBreese als äußerst vorteilhaft, da sich die Investition durch die gestiegene Zahl qualifizierter Bewerberinnen eindeutig auszahlte. Diese Erfolgsgeschichte unterstreicht den Wert von Investitionen in Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion, nicht nur als moralische und ethische Überlegung, sondern auch als strategische Geschäftsentscheidung, die zu einem innovativeren, ausgewogeneren und erfolgreicheren Team führt.
