1. Genannte Zahlen verzerren das Bild - die Realität ist grösser
Immer wieder werden in der Branche und in den Medien die Zahlen von Frauen in der Tech-Branche oder mit Abschlüssen an den technischen Schulen genannt und publiziert. Hier auch im Blick mit 14.6%. Selbst höre ich viel: "Wir haben nur 8% Tech-Frauen" - das ist die Zahl der Abschlüsse an der ETH. Natürlich haben diese Zahlen eine Relevanz. Und es ist wichtig, dass sie gemessen werden. Aber sie zeigen nur einen Teil der Wahrheit.
Aus zwei Gründen:
a) Ganz viele Frauen sind Quereinsteigerinnen. Sie kommen von einer anderen Industrie, einer anderen Funktion und rutschen in die Tech-Branche. Sie erlernen die Fähigkeiten von technischer Projektleitung oder User Experience Research "on the job". Viele bringen sich das Coden selbst bei oder lernen es in Bootcamps. Diese Frauen werden in den Statistiken oft nicht erfasst, weil sie nicht den klassischen Weg gehen.
b) Es ist einfach grundfalsch, "Tech-Berufe" so zu definieren, als wären es nur Programmiererinnen. Und das sind oft die Zahlen, die genannt werden. Die Tech-Welt ist viel diverser in ihren Job-Profilen. Sie beinhalten Jobs der Programmierung, User Experience, Design, Data Science, Digital Marketing, Projektleitung, Infrastruktur, Customer Support, etc. etc. Alle diese Personen müssen ein digitales und technisches Verständnis haben, aber bei weitem nicht alle müssen programmieren können. Witty Works geht von ca. 30% Frauen in der Tech-Branche aus, wenn man die ganze Realität der Tech-Branche betrachtet.
Massnahme: Medien wie auch die Personen, die die heutige Situation beklagen, sollten aufhören, mit solchen Zahlen um sich zu werfen. Denn sie vermitteln ein verzerrtes Bild, das abschreckt. Wie soll ich mich als Mädchen ermutigt fühlen, wenn ich schon vorher Zahlen sehe, die besagen, dass ich eine unter 10 sein werde? Eher sollte aufgezeigt werden, wieviele und welche Frauen schon in all diesen Jobs arbeiten. Z.B. Wieso porträtieren die Medien nicht Web-Agenturen, die schon einen hohen Frauenanteil haben und was diese Frauen tun? Oder Organisationen, die Produkte entwickeln und aufgrund gemischter Teams Erfolg haben?
2. Berufsbeschreibungen und Vorbilder sind fast ausschliesslich männlich geprägt - Änderungen sind sehr einfach
Alain Gut, der Präsident der ICT-Bildungskommission, beteuert, dass es keine Fortschritte gibt.
Die Frage ist, woher denn Fortschritte kommen sollen? Aus Befragungen unserer Fokusgruppen wissen wir, dass für Frauen das Zugehörigkeitsgefühl äusserst wichtig ist. Das heisst, sie müssen sich zu einer Branche, einer Firma oder einem Team zugehörig fühlen, damit sie diese Berufe oder Positionen in Erwägung ziehen und ergreifen. Und das erste Gefühl von Zugehörigkeit kommt auf, wenn man direkt angesprochen wird. Aber wie ist hier der Zustand?
Wenn wir analysieren, wie ICT Berufe heute in der Schweiz beschrieben oder dargestellt werden, sehen wir stark männlich geprägte Definitionen und Bilder. Auch sehen Mädchen und Frauen wenige Vorbilder - ein anderer extrem wichtiger Faktor, ob sich Frauen mit der Branche identifizieren können.
Hierzu ein paar Beispiele:
- Auf der Seite https://www.berufe-der-ict.ch/berufe werden alle ICT-Berufe vorgestellt. Vom Inhalt her eine sehr gute Arbeit (Danke @SwissICT), fällt aber sofort auf: Alle Berufstitel sind rein männlich formuliert. Der erste Eindruck zählt. Es bringt nichts, hinzuschreiben, dass die männliche Form auch für Frauen gilt. Auch kommen absolut keine Emotionen rüber auf dieser Seite.
- Oder schauen Sie sich die folgenden Bilder an. Alle nach einer kurzen Suche auf jobs.ch mit dem Suchwort "Technischer Projektleiter" (Firmennamen entfernt). Bilder sprechen tausend Worte. Hier hilft es auch nicht mehr, wenn in Klammern hingeschrieben wird, dass man auch für andere Geschlechter offen wäre. Die Bilder sagen ganz klar aus, wer in diese Positionen gehört und wer nicht. Und zudem: ich - notabene als Frau - muss nach dem männlichen Jobtitel suchen, damit ich auf relevante Resultate komme. Gebe ich "technische Projektleitung" ein, erhalte ich andere, teilweise nicht passende Vorschläge.
- Bezüglich Vorbilder. Eine so wichtige Organisation wie Digital Switzerland, die eine schweizweite Ausstrahlung hat, stellt ein ganz stark männlich geprägtes Team auf im Executive und Steering Committee. Siehe https://digitalswitzerland.com/members/ Oder der Crypto Valley Summit stellte an der Konferenz letztes Jahr fast ausschliesslich Männer aufs Speaker-Podium. Siehe https://blockchainsummit.ch/events/zug-2019/schedule
Stellen Sie sich vor, Sie wären ein Mädchen, das sich über die Berufswelt informiert oder eine junge Frau, die sich für den nächsten Karriereschritt entscheidet. Und sie würden diese Definitionen, Bildwelten und Komitees auffinden: Wären Sie ermutigt, sich auf diese Karrierewege zu begeben? Die meisten Mädchen und Frauen sagen: "Nein, denn da werde ich nie dazu gehören können. Ich werde immer im System für die Anerkennung meiner Kompetenzen kämpfen müssen."
Massnahmen:
- Berufsverbände, Privatunternehmen, Ausbildungsinstitutionen, deren HR-Abteilungen und Linienmanagement sollten bestehende Berufsbezeichnungen, Bildernutzung sowie Berufsbeschriebe überarbeiten. Die Nutzung von gender-neutraler Sprache & Bildern ist kritisch, damit sich Mädchen und Frauen überhaupt von dieser Branche angezogen fühlen. Organisationen müssen ändern, wie sie Jobinserate schreiben und wie Karriere-Seiten getextet und gestaltet sind. Auch wenn die Branche oder Unternehmen noch nicht divers sind - eine andere Nutzung von Sprache und Bilder löst bei der weiblichen Zielgruppe unbewusst eine positive Einstellung zur Branche aus.
- Verbände, öffentliche Institutionen, Event-Organisationen und vor allem auch führende Firmen tragen die wirtschaftliche Verantwortung, dass die Branche für Frauen attraktiver wird. Gremien sollten zu mindestens 30% mit Frauen besetzt werden, damit die Vorbilder entstehen können. Events sollten zu 50% aus Speakerinnen bestehen. (Und wer jetzt sagt, sie fänden die Frauen nicht, darf sich gerne bei uns oder sheknows.ch melden.) Damit die Branche attraktiver für Mädchen und Frauen wird, müssen sich die Organisationen Mühe geben - oder wie man so schön sagt: Aus der Komfort-Zone rauskommen und einen Extra-Effort leisten. Wenn Organisationen ihr Vorgehen in diesen Bereichen nicht ändern, dann ändert sich auch nichts.
3. Führung und die Verantwortung in der "inklusiven Leadership"
Wir begrüssen die Aussage von Nicole Meier, SAV-Leiterin für berufliche Aus- und Weiterbildung, sehr: «Die Wahrnehmung der ICT-Berufe in der Gesellschaft muss sich ändern». Nur: Dieses Bild wird sich schwerlich ändern, wenn Führungspersonen ihr Augenmerk nicht auf inklusive Führung richten. Das beste Beispiel liefert Nicole Meier selbst. Sie sagt: «Statt ums einsame Programmieren von Nerds, geht es um kommunikatives Probleme-Lösen in einer Mannschaft». Haben Sie es gemerkt? ... Sie sagt "Mannschaft". Oder die Zeitung Blick selbst spricht von "Informatiker-Frauen". Wieso spricht man hier nicht von "Team" und "Informatikerinnen"? Inklusive Führerschaft bedeutet, auf solche Details Acht zu geben und sich dafür einzusetzen, so dass jederzeit alle eingeschlossen sind.
Massnahme: Führungspersonen müssen sich selbst und ihr Unternehmen hinterfragen. Wo stehen sie in den folgenden Themen:
- Kultur und Verhaltensweisen: Fühlen sich jetzige und zukünftige Mitarbeiterinnen wohl?
- Strukturen und Prozesse: Gibt es unbewusste Hürden für Frauen in unserem Unternehmen?
- Architektur/Workspace: Sind alle Installationen adäquat für alle unsere Mitarbeitenden?
- Sprache: Wie wird sie genutzt? Welche Wirkung hat sie?
Natürlich müssen gemäss den Resultaten auch die Massnahmen getroffen werden, um eventuelle Änderungen vorzunehmen.
Fazit: Jede Firma und Organisation kann sofort handeln
Der Blick berichtet vom Lehrplan21 und anderen Massnahmen, wie die Branche in der Zukunft zur positiven Partizipation von Frauen gewendet werden soll. Auch betont die Zeitung vor allem die Rolle der Politik. Diese betont jedoch einmal mehr nur die Lösung in der Zukunft. Und das ist wirklich problematisch. Denn es bietet vielen Unternehmen die Ausrede, zurzeit nichts oder nur wenig in Bezug auf die sich schon im Markt befindenden Frauen zu tun. Oder zu sagen: "Wir haben es ja versucht, aber es klappt leider nicht."
Wir sprechen täglich mit gut ausgebildeten Frauen. Sie schreiben teilweise bis zu 80 (!) Bewerbungen, bis sie nur mal die Chance zu einem Interview erhalten. Auch wissen wir von Frauen, die die Tech-Branche wieder verlassen, weil sie sich in ihrer Kompetenz nicht respektiert gefühlt haben.
Gegen diese Schieflage können Unternehmen konkret etwas tun und zwar sofort. In diesem Blogpost sind einige konkrete Massnahmen erwähnt. Es gibt noch viele mehr. Wichtig ist, dass Unternehmen in der Tech-Branche jetzt konkret aktiv werden. Und nicht auf die Politik oder die Bildungsstätten warten. Es ist hauptsächlich die Verantwortung der Unternehmen, das Bild der Tech-Branche zu ändern; klar und konkret für alle Mädchen und Frauen spürbar zu machen, dass sie auch in diese Branche gehören und durchaus erwünscht sind. Aber nur mit einem kleinen Satz auf der Website, dass Diversität wichtig ist, reicht nicht. Es braucht systemische und prozessuale Änderungen - und damit echter Wille und Durchhaltevermögen der Firmen. Sind die Unternehmen dazu bereit? Die Frauen sind's. Und Lösungen, die funktionieren, bestehen auch.
