Für diesen Witty-Talk sprach Co-Gründerin von Witty Works Nadia Fischer mit Robert Franken, Unternehmer, der zu Organisationskultur, Transformation, Diversität und Inklusion berät. Davor arbeitete er 15 Jahre lang in der Techcommunity bei Start-ups. Zuletzt war er Führungsperson von Chefkoch.de.
Zudem ist er Mitgründer der Plattform Male Feminists Europe und ein ehrenamtlicher Botschafter für He for She Deutschland.
Rahmenbedingungen schaffen für Mindset-Wandel
In Unternehmen, in denen Diversität und Inklusion umgesetzt werden sollen, ist es wichtig, Rahmenbedingungen zu schaffen, die den Wandel begünstigen. Denn die Mitarbeitenden müssen ihren Mindset und ihre Ausdrucksweise ändern. Das kann nur passieren, wenn durch das Unternehmen ein Umfeld geschaffen wird, in dem sich die Mitarbeitenden auf dieser Lernreise wohl fühlen. Stimmen die Rahmenbedingungen, dann kann die Reibung, die durch Diversität entsteht, zu etwas Gutem führen.
Rahmenbedingungen schafft man durch klare Regeln, aber auch durch Coaching und Gespräche. Sind die Rahmenbedingungen nicht gegeben, kann ein Unternehmen noch so divers sein, es wird doch nicht inklusiver.
Oft arbeiten Unternehmen mit Maßnahmen, erbringen jedoch nicht die Arbeit, um wirklich einen Wandel zu bewirken. Z.B. wird die Bewusstwerdung nicht durchlaufen oder die Arbeitnehmenden nicht mit Fähigkeiten ausgestattet (z.B. inklusive Sprache oder inklusives Leadership). Dann stehen die Unternehmen vor dem Problem, dass ihre Maßnahmen nicht funktionieren. Dadurch wird dann die Kulturspalte, also der Unterschied zwischen der vorgegebenen und der gelebten Kultur, immer größer.
Persönlichen Angriff vermeiden
Viele verstehen eine Erklärung, wieso eine gewisse Gruppe ausgeschlossen ist, als persönlichen Angriff (so genannter ‘Trigger’). Z.B.: Wenn ein Unternehmen erklärt, dass People of Color nicht so schnell in der Firma aufsteigen, verstehen das gewisse Mitarbeitende als Vorwurf des Rassismus in ihren Beförderungsentscheiden. Um Trigger zu verstehen, muss eine Ebene zur Verfügung gestellt werden, anhand derer man versteht, warum man getriggert ist. In diesem Lernprozess ist es wichtig, dass die Mitarbeitenden verstehen, dass das System schuld ist. Und wenn man diese Trennung zwischen System und Person erreicht, dann triggern Sachen nicht mehr.
Bei Privilegien profitiert man als Individuum von einem System, das man unter Umständen sogar selbst ablehnt. Und trotzdem: Wenn es zu Inklusion und Diversität kommt, haben die Privilegierten oft das Gefühl, man nehme ihnen etwas weg. Auch wenn das rational nicht zu begründen ist. Das Verständnis darüber, dass das Problem systemisch verankert ist, hilft jedoch, die eigenen Gefühle von der Situation zu trennen.
Als Mann für Frauen* sprechen?
Ja, Männer können für Frauen* sprechen. Das Wichtige hierbei ist jedoch, dass es sich um eine so genannte "Consensual Allyship" handelt. Das bedeutet, dass die Menschen, für die sich Rorbert Franken einsetzt, das befürworten. Das bedingt jedoch, dass er unsichtbar neben oder hinter ihnen steht. Und stets auf die Probleme des Systems aufmerksam macht.
Arbeit an Zughörigkeit: Bereicherung fürs Unternehmen und für uns selbst
Heutzutage sind bei Unternehmen oft Mechanismen installiert, die darauf reagieren, wenn schon ein diskriminierender Vorfall geschehen ist. Es ist wichtig, dass die Ambition besteht, diesen Mechanismus umzudrehen und schon aktiv zu werden, bevor etwas geschieht. Ein wesentlicher Faktor davon ist, dass man im Unternehmen einen Safe Space erarbeitet, für Menschen, die (noch) kein Gefühl von Zugehörigkeit empfinden. Denn innerhalb dieses Safe Space können sie sich mit Gleichgesinnten austauschen und das Unternehmen auf Lücken aufmerksam machen, die zu Vorfällen führen könnten. Gleichzeitig ist es wichtig, dass diejenigen, die in Verantwortungspositionen sitzen, zuhören, im Thema Zugehörigkeit Verantwortung übernehmen und Teil der Lösung werden.
Wenn man an der Zugehörigkeit arbeitet, ist es nicht nur eine Bereicherung des Unternehmens, sondern auch für sich selbst.
“Diversität ist kein Selbstzweck, sondern es ist Mittel zum Zweck. Ich muss nur den Zweck verstehen: die Zugehörigkeit.”
Robert Franken zu Diversität
Inklusive Sprache als Mittel auf dem Weg zur Zugehörigkeit
Inklusive Sprache ist der Anspruch an sich selbst, möglichst niemanden durch die Ausdrucksweise auszuschließen. Wenn Menschen in der Sprache repräsentiert sind, dann wird auch ein Gefühl von Zugehörigkeit vermittelt. Z.B. durch eine gender-neutrale Sprache wird vermittelt, dass es mehr gibt als nur Männer und Frauen. Dadurch fühlen sich non-binäre Menschen addressiert und in den Diskurs einbezogen.
Es ist nicht einfach, in der inklusiven Sprache richtig zu machen, da sich die Sprache immer weiterentwickelt. Deshalb hat Witty Works das Tool Witty entwickelt, welches es einfacher macht, die richtigen Worte zu finden, um niemanden zu diskriminieren.
Fazit
- Inklusion und Zugehörigkeit können nicht allein durch Massnahmen an den Prozessen in einem Unternehmen entstehen.
- Es braucht die zusätzliche, persönliche Arbeit bei jeder*m, den eigenen Mindset zu ändern.
- Durch Safe Spaces und Tools wie Witty wird die Arbeit vereinfacht.
